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人力资源要的是服务,而不是管理
2017-08-01 15:29:59 阅读量:8848

2016年全年,腾讯总收入为人民币1519.38亿元。现在这只企鹅到底已经庞大到怎样的程度呢?

被誉为“互联网女王”的玛丽·米克(Mary Meeker)发布了“2016互联网女皇报告?#20445;?#30424;点了过去一年全世界互联网企业的发展和变化。其中除了前2大家熟悉的苹果和Google,最引我们瞩目的就是标红的中国互联网企业。前20名中国上榜了7家。

?第五名:腾讯,市值2060亿美元

?第六名:阿里巴巴,市值2050亿美元

?第九名:百度,市值620亿美元

?第十名:蚂蚁金服,市值600亿美元

?第十二名:小米,市值460亿美元

?第十六名:京东,市值340亿美元

?第二十名:滴滴快的,市值250亿美元

腾讯已经成为中国市?#24213;?#39640;的互联网公司。

截至2017年一季度,腾讯员工有39258名,这三个月腾讯付的总薪酬是74.23亿人民币,算一下,平均每一个员工一个月的薪水是......6.3万元。

腾讯高级副总裁奚丹认为,腾讯有今天的规模,靠的是“人?#20445;?#32780;作为HR首要的任务是关注员工的需求,提供人力资源服务,而不是管理。

一、组织变革的基础都在于“人”

腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说,“人不是雇员,也不是生产力,而是腾讯最有价值的资源,是腾讯的第一?#32856;弧!?#20219;何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力,背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。

2005年的架构调整,奚丹是主要策划者之一。他加入腾讯时,公司处于上市前期,两件事让他颇?#23567;?#24778;讶?#20445;?#19968;是腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,“这是在制度上捆住员工一起做事的心态?#20445;欢?#26159;腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时,管理层愿意为了员工得到生活上的保障,自己“节衣缩?#22330;保?#29978;至做帮别人建网站之类的零活。

2011年之前,腾讯的管理理念有四条:现在关心员工成长、强化执行能力、追求高效和?#22330;?#24179;衡激励约束。的腾讯更是把管理聚焦于人,新的管理理念只有一条——关心员工成长,无所不至的“关?#22330;薄?/p>

“人?#24065;?#30452;是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面?#23567;?#19968;切以用户价值为依归”理念,在招人、用人方面也体现出人本的价值观。


       二、?#30784;?#38656;求层次"设计员工福利

在?#21040;紓?#33150;讯一?#24065;?#39640;薪著称。奚丹说,“腾讯员工的收入应该和腾讯在?#21040;?#30340;地位相匹配。”每年,人力资源都会?#24895;?#23703;位的薪酬水平做调?#26657;?#24182;做出相应调薪方?#31119;?#35753;腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说,他们只需工作努力,自然会获得满意的收入,无须为此患?#27809;?#22833;。

生存之上是安全的需求,这主要靠福利体?#21040;?#20915;。腾讯的福利可谓“无所不至?#20445;?#21040;去年,福利体系已经蔓延至“腾讯家庭”。奚丹他们通过调研发现刚毕业3-5年员工离职?#24335;?#39640;,主要原因就是买房压力,“我们相信员工未来?#27426;?#26377;能力安居乐业,只是在刚毕业的3-5年,特别是高房价的大环境下会有压力,很多人觉得现在不买,以后更没机会买了。如果我们能提供一些资助,让员工提前买房,他就会安心工作。”这正是腾讯“安居?#33529;?#30340;背景。

从加入腾讯开始,一系列相关?#33529;?#23601;开始运?#23567;?#33150;讯的入职培训不仅是“教化?#20445;?#36824;包括很多社交内容,新员工会被分组完成各类任务,?#21364;?#36827;团队合作,又培养主动工作意识。此外,新员工还会被?#20184;?#19968;位老员工“导师?#20445;?#23548;师负责解答在腾讯的任何问题,甚至包括“我想去哪里吃饭”等生活问题。

对于最高层次的“自我实现需求?#20445;?#22312;腾讯,是通过TTCP(技术职业发展通道管理委员会)完成的,它就像腾讯的“黄埔军校”。在TTCP那里,技术人才被分为六个级别,从T1(工程师)到T6(首席科学家),每个级别的职员都会得到详细有效的提升培训?#33529;?#24403;然,做技术不是唯一出路,除了TTCP外,腾讯还提供各类职业通道体系,在腾讯学院设有学分制培训?#33529;?#23601;像大学中的选修课,员工凭特长和兴趣自由选择,既包括管理,也有技术、设计、产品、市场等内容。

想要员工具有一种自发的?#34218;?#21160;力,?#36127;?#25152;有人都?#20004;?#20110;狂热却?#37327;?#30340;产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是,帮他们解决大部分“世?#20303;?#38382;题。


       三、HR要像产品经理一样工作

HR能像做互联网产品经理那样工作吗?奚丹的回答是:“能!”

在他看来,人力资源不是管理,而是服务。人力资源部门和业务部门一样,理念是“一切以用户价值为依归”。

要求人力资源部门把“用户”识别到“人”。

比如在招聘环节,用户就是具体业务部门的负责人;制定薪酬福利时,用户就是员工。

业务体?#30340;?#27969;传着一句话,“真正的用户需求是说不出来的?#20445;?#20135;品经理要有将需求具体化的能力,人力资源部门亦然。

HR?#31859;?#20114;联网产品的方式为来自业务部门的面试官提供招聘工具。?#24065;?#21153;部?#30424;?#20986;用人需求,人力资源部门首先会在公司内选择三个以上优质员工样本;然后再建模、扫描,分析导致这些员工背后的成功因素,比如逻辑思维很好、对数字敏?#23567;?#21892;于学习等。然后再对这些成功因素?#38599;?#24182;具体到行为,再根据行为制定出面试问题,最后在问题后附上可能的答案并给出分值。

而当遇到和员工相关的事项,人力资源部门都会进行调?#26657;?#29978;至新建办公楼女卫生间要坐式还是?#36164;?#39532;桶都要广泛征询员工意见。每有新项目开始,员工的RTX系统内就会出现问卷,能随时看到结果。“只要意见得以快速落实,员工主动性就高;此外员工有自主选择权,没兴趣的问卷可以不回答。”上述HR负责人说。

作为HR,一项很头疼的工作就是设计制定员工福利政策。不管怎么设计,最终都很可能是众口难调,吃力不讨好。在腾讯,面对的情况也是一样,腾讯有很好的班车,照理说,应该大家都很满意吧?慢,不是的!还是有员工猛吐槽,因为班车越好,不坐班车的员工心里越不平衡。(真所谓不?#35745;叮?#24739;不均?#27169;?#36824;有其他福利如住房公积金,结婚礼金等等都会产生员工不满,而员工一旦不满,就在公司内部的BBS上吐槽。

怎么办?类似的福利都是让员工参与决策,甚至有些福利就是让员工自?#21644;鍍本?#23450;。努力做到“信息公开?#35813;鰲保?#31177;持“员工比我们聪明”的信念,对于不是公司非常重大的原则问题,“把决定权交给员工”。

当HR在了解员工需求的基础上,为员工解决了一个个的问题,员工的满意度大幅提升,便可?#22253;?#25152;有的心思放在工作上。

马化腾说:对于腾讯来说,业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展,可?#24895;?#25442;,资金可以吸收,可以调整,而人才却是最不可轻易替代的,是我们最宝贵的?#32856;弧?/p>


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